2015年3月1日，曹某應聘進入上海某船舶公司工作，雙方簽訂了非全日制勞動合同，合同中約定，曹某的工作崗位為非全日制清潔工，工作時間每天不超過4小時（上午兩小時，下午一小時），每周不超過24小時。工作期間，公司每15天與曹某結算一次工資。2017年5月31日，公司將曹某辭退。曹某向所在地的勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司向其支付帶薪年休假工資。庭審中，公司辯稱雙方是非全日制勞動合同關系，李某的請求不符合法律規定。

 

        申被雙方建立非全日制用工關系，此種用工關系不符合享受帶薪年休假的條件，且雙方并未對年休假進行過約定，故本會對申請人的請求事項不予支持。

 

        非全日制用工作為一種特殊的用工方式，應由勞動者與用人單位明確約定或以實際履行情況加以確認。在我國勞動合同法實施以前，應依據2003年5月30日勞動和社會保障部頒發的《關于非全日制用工若干問題的意見》的規定處理非全日制用工。該意見中規定：“非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過五小時累計每周工作時間不超過三十小時的用工形式”，“非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算”、“用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當在錄用后到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續”等。在勞動合同法于2008年1月1日施行后，關于非全日制用工的界定應以勞動合同法規定的為準。我國勞動合同法規定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準，勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日, 雙方可以簽訂書面勞動合同，也可以訂立口頭協議（提倡以書面形式確定雙方權利義務）。雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。這些特點均體現了非全日制用工的靈活性，要求雙方以誠實信用為準則，嚴格遵守雙方的約定。

 

        全日制用工關系和非全日制用工關系均屬于勞動關系。非全日制勞動是靈活就業的一種重要方式，此種用工模式下，勞動者可以與一個或一個以上的用人單位建立勞動關系的規定，其最顯著的特點是靈活性，包括訂立合同的方式、工資支付周期、工資結算方式、工作時間、勞動關系的解除等都與全日制用工關系存在較多區別。而《職工帶薪年休假條例》規定，連續工作1年以上的職工，享受帶薪年休假，年休假天數根據職工累計工作時間確定。“連續工作一年以上”是指職工在不同單位或者在同一單位連續工作滿12個月以上的情況。“累計工作時間”包括職工在單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。通過上述分析，帶薪年休假制度的享受條件以及要求決定了其適用的是全日制用工的勞動者，非全日制用工的靈活性等特征也決定了非全日制職工不符合年休假的適用條件。依據《上海市勞動人事爭議若干問題處理指導意見（一）》（2010）第四條的規定：“對于非全日制工作人員、用人單位聘用的退休人員、非正規就業勞動組織及其人員原則上不適用年休假辦法，但雙方另有約定的，從其約定。”

 

        就本案而言，曹某與公司之間是非全日制用工關系，不符合享受帶薪年休假的規定。當然，非全日制職工不享受年休假只是現行法律上沒有明確規定，并不說明其不應當享受年休假。如果用人單位與其訂立的勞動合同中明確約定了享受年休假，或者用人單位的規章制度中明確規定了享受年休假的條件，則用人單位也應當保證非全日制職工基于勞動合同和規章制度享受年休假。